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Neurodiversité - pourquoi vous ne pouvez pas attendre ?

  • Daniel et Maria
  • 5 août
  • 3 min de lecture

Neurodiversité - pourquoi vous ne pouvez pas attendre?
Neurodiversité - pourquoi vous ne pouvez pas attendre?

June 17, 2025

 

Daniel Mikulowicz, Maria Mikulowicz

 

Ces dernières années, l’intérêt pour la neurodiversité dans les milieux d’affaires et organisationnels ne cesse de croître. De nombreuses études et expériences pratiques confirment que la prise en compte de la diversité neurologique au travail se traduit par des avantages financiers, opérationnels et sociaux mesurables. La neurodiversité devient ainsi un élément clé de la planification stratégique des entreprises, aidant les organisations à obtenir un avantage concurrentiel.

 

L’objectif de cet article est d’inspirer les équipes RH et les managers à réfléchir sur les raisons d’agir dès maintenant et d’intégrer la neurodiversité dans leur environnement professionnel.

 

Vous découvrirez ici les faits concernant l’impact de l’introduction de la neurodiversité au travail, notamment :

 

  • des exemples d’avantages concrets pour les entreprises ayant mis en place des programmes,

  • la réponse aux obligations de l’employeur, l’efficacité des managers,

  • l’innovation et la résolution de problèmes,

  • le renforcement de l’image de marque et de l’avantage concurrentiel.


La neurodiversité inclut à la fois les personnes neurotypiques et neuroatypiques (plus d’informations dans l’article « Neurodiversité au travail – Concepts de base et leur application.»

 

  

1. Productivité et qualité accrues – exemples d’entreprises ayant mis en œuvre des programmes de neurodiversité

 

Des études menées par JPMorgan Chase & Co. dans le cadre du programme Autism at Work ont montré que les employés autistes sont de 90 à 140 % plus productifs et font moins d’erreurs que les employés neurotypiques. Cela confirme que les personnes neurodivergentes peuvent significativement améliorer la qualité et l’efficacité du travail en équipe.

 

D’autres entreprises ont également constaté des effets positifs :

 

  • SAP : leur programme Autism at Work a favorisé l’innovation et la qualité des produits grâce à l’emploi de personnes dotées de compétences analytiques et techniques uniques.

  • Ernst & Young (EY) : l’initiative de neuroinclusion a amélioré la créativité des équipes et la résolution de problèmes complexes, augmentant ainsi la satisfaction client.

  • DXC Technology : l’embauche de personnes neurodivergentes a renforcé l’engagement des employés et l’ambiance de travail, réduisant le turnover et augmentant la productivité.

 

Ces exemples montrent que la neurodiversité n’est pas seulement une valeur sociale, mais un véritable facteur de réussite commerciale.

 

  

Le saviez-vous ?

 

Les études montrent que la neuroatypie est plus fréquente chez la génération Z (nés entre 1997 et 2012). Cette génération représente actuellement 30 à 35 % de la main-d’œuvre dans les pays développés, en faisant l’un des plus grands groupes de travailleurs.

 

Ces jeunes employés sont également plus ouverts à la diversité, y compris la neurodiversité, et attendent authenticité et soutien au travail. Les organisations qui adoptent activement la neurodiversité sont donc plus attractives pour cette génération, facilitant le recrutement et la fidélisation des talents qui domineront bientôt le marché du travail.

 

  

2. Répondre aux obligations de l’employeur

 

Les obligations de l’employeur envers les personnes neuroatypiques incluent (Loi canadienne sur les droits de la personne, Charte des droits et libertés de la personne du Québec) :

 

  • interdiction de discrimination,

  • obligation de fournir des aménagements raisonnables, création d’un environnement de travail inclusif.


3. Les managers formés à la neurodiversité gèrent mieux leurs équipes

 

Les recherches montrent que les managers formés à la neurodiversité :


  •  comprennent les besoins des personnes neuroatypiques et neurotypiques,

  • créent une culture de travail de soutien où chacun se sent en sécurité et peut établir des relations de confiance,

  • développent leurs compétences interpersonnelles, adaptant mieux leur communication aux différents collaborateurs,

  • introduisent des idées innovantes pour permettre à chacun de maximiser ses forces et compenser ses difficultés (ex. : hypersensibilité aux stimuli).

 

(Journal of Advanced Research 2024, Journal of Organizational Behavior 2022, Harvard Business Review 2023, Deloitte Insights 2024).

  

4. Soutien à l’innovation et à la résolution de problèmes

 

Les équipes à grande diversité cognitive résolvent les problèmes plus rapidement. Elles peuvent générer jusqu’à 75 % d’idées en plus et ont 87 % plus de chances de prendre de meilleures décisions (Harvard Business Review 2017).

La diversité cognitive aide à éviter les pièges de la pensée de groupe (University of Bath, 2021).

McKinsey & Company rapporte que les équipes diversifiées sont 36 % plus performantes en termes de rentabilité que les équipes homogènes.

  

5. Renforcement de l’image de marque et de l’avantage concurrentiel

 

Les organisations qui promeuvent la neurodiversité construisent une image de responsabilité sociale et d’ouverture à la diversité. Elles attirent clients, partenaires et investisseurs, de plus en plus sensibles aux critères ESG (Environnement, Social et Gouvernance). De plus, ces environnements sont particulièrement attrayants pour les jeunes générations, favorisant la loyauté et la perception positive de la marque.

  

Conclusion

 

L’intégration de la neurodiversité est un facteur clé d’avantage concurrentiel. Elle apporte une efficacité accrue, répond aux exigences légales, améliore la gestion d’équipe, stimule l’innovation et renforce l’image de l’entreprise.

Prendre en compte les besoins et le potentiel des personnes neurodivergentes est aujourd’hui essentiel, surtout avec la montée en puissance de la génération Z sur le marché du travail.

 

Nous vous encourageons à partager en commentaire pourquoi l’intégration de la neurodiversité au travail est importante pour vous.


 

Bibliographie

 

Charte des droits et libertés de la personne. (s.d.). Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Repéré à

 

Deloitte. (2024). Gen Z and the changing workplace

 

Deloitte Insights. (2024). Inclusive leadership and its effects on workforce performance. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/in clusive-leadership-effects-on-workforce-performance.html

 

DXC Technology. (2021). Neurodiversity and employee

 

Duty to accommodate. (s.d.). Canadian Human Rights Commission. Repéré à l’adresse https://www.chrc-ccdp.gc.ca/individuals/human-rights/duty- accommodate

 

EduBirdie. (2024). Neurodiversity in the workplace: Stumbling block or superpower. https://edubirdie.com/blog/neurodiversity-in-the- workplace

 

Ernst & Young (EY). (2022). Neuroinclusion initiatives and business impact report. https://www.ey.com/en_gl/diversity-inclusion/neuroinclusion- initiatives

 

Great minds don't think alike - why companies need to understand cognitive diversity. (2021, 19

 

Harvard Business Review. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive- advantage

 

Harvard Business Review. (2023). Leading with empathy: How neurodiversity training enhances leadership

 

Journal of Organizational Behavior. (2022). The impact of neurodiversity awareness on managerial effectiveness. Journal of Organizational Behavior, 43(3), 456–470. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/job.2623

 

JPMorgan Chase. (2019). Autism at work

 
 
 

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