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Neurodiversité au travail – concepts de base et leur application

  • Daniel et Maria
  • 29 juil.
  • 4 min de lecture

Dernière mise à jour : 5 août

Daniel Mikulowicz, Maria Mikulowicz

 

Neurodiversité - concepts de base
Neurodiversité - concepts de base

Les entreprises et les départements RH reconnaissent de plus en plus la valeur de la neurodiversité. Les personnes qui pensent différemment apportent de nouvelles compétences et une perspective différente à l’équipe. Cela facilite la création de solutions innovantes et une meilleure compréhension des besoins des clients. Ainsi, la gestion de la neurodiversité devient une composante essentielle des stratégies commerciales modernes et des actions RH, contribuant à créer des lieux de travail plus créatifs et efficaces.

 

L’objectif de cet article est de décrire la signification de la neurodiversité et des concepts associés afin d’aider les RH et les managers à adapter le lieu de travail pour que chaque employé se sente à l’aise et puisse développer pleinement son potentiel individuel. Cet article vous permettra de découvrir trois points :

 

1.      La signification des concepts de base liés à la neurodiversité.

2.      Pourquoi la neurodiversité devrait être un élément clé de la stratégie de l’entreprise ?

3.      Les principales caractéristiques des employés neurotypiques et neuroatypiques.


Commençons par une question vrai ou faux : « La neurodiversité est un synonyme pour désigner les personnes autistes. »?

 

C’est faux. La neurodiversité inclut à la fois les personnes neurotypiques et neuroatypiques. Plus précisément ...

 

 

 

1.       Concepts de base

 

La neurodiversité désigne la variabilité illimitée des systèmes nerveux humains. Ce terme a été proposé pour la première fois en 1998 par la sociologue australienne Judy Singer, dans un contexte humaniste soulignant l’importance de créer des conditions permettant à chacun de développer pleinement son potentiel.

 

La neurodiversité met en avant le fait que le cerveau humain fonctionne de différentes manières. Cela concerne non seulement la structure cérébrale, mais aussi les processus cognitifs, les styles d’apprentissage, la perception du monde et les réactions émotionnelles. Chacun traite l’information, prend des décisions, résout des problèmes et interagit avec son environnement de façon unique.

 

Personne neurotypique : personne dont le fonctionnement neurologique correspond à la norme socialement acceptée. Ces personnes présentent un développement neurologique standard, mais elles diffèrent aussi entre elles sur de nombreux aspects.

 

Personne neuroatypique : personne dont le développement neurologique diffère de la norme. Ce groupe inclut les personnes avec : TDAH (trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité), TSA (trouble du spectre de l’autisme), syndrome de Tourette, troubles spécifiques des apprentissages (dyslexie, dyscalculie, dyspraxie), etc.

 

Le saviez-vous ? On estime que jusqu’à 20 % de la population mondiale est neurodivergente.

 

Il est aussi important de distinguer la neurodiversité (fait biologique) du mouvement pour la neurodiversité (mouvement social militant pour les droits des personnes neuroatypiques). Ce mouvement affirme que les différences de fonctionnement cérébral sont une composante naturelle de la diversité humaine. Le paradigme de la neurodiversité considère qu’il n’existe pas une seule façon « normale » de fonctionner, et que les différences neurologiques sont des variantes naturelles. Cet article se concentre sur l’application pragmatique de la neurodiversité au travail.

 

 

 

2.      Pourquoi la neurodiversité devrait-elle faire partie de la stratégie de l’entreprise ?

 

Les études montrent clairement le potentiel commercial important de l’intégration de la neurodiversité dans les stratégies organisationnelles.

 

Les équipes composées de spécialistes neurodivers peuvent être jusqu’à 30 % plus productives, ce qui se traduit par des avantages économiques mesurables.


Cependant, il existe un écart important entre les déclarations et la réalité : bien que 92 % des employeurs aient des politiques de diversité, seuls 22 % y incluent la neurodiversité.

De plus, 65 % des employés neurodivergents ressentent un manque de compréhension de la part de la direction, ce qui indique un potentiel inexploité et la nécessité de former les managers.

 

Ces données suggèrent que les entreprises qui mettent en place des stratégies de neurodiversité peuvent obtenir un avantage concurrentiel significatif en exploitant mieux les talents et en augmentant la productivité.

 

Exemple d’application des résultats de recherche

 

Les équipes diversifiées sur le plan cognitif sont plus innovantes et résolvent mieux les problèmes complexes. Par exemple, Microsoft souligne que son

« Neurodiversity Hiring Program » a un impact significatif sur la culture organisationnelle, l’innovation et l’engagement des employés. Les managers observent des changements positifs dans l’atmosphère et la collaboration.

 

Les programmes d’adaptation du lieu de travail pour permettre à chacun de développer son potentiel et mieux comprendre les besoins des clients peuvent inclure :

 

  • Adaptation des tâches au profil (forces et limites)

  • Adaptation des processus et soutien lors du recrutement et de l’intégration

  • Adaptation des formations aux styles d’apprentissage Adaptation des méthodes de communication Formations sur les styles cognitifs

  • Adaptation du poste de travail (zones calmes, méthode 5S, etc.)

  • Formation des managers et des équipes pour mieux comprendre les fonctionnements de chacun

  • Optimisation des outils pour identifier et exploiter les talents uniques de chaque membre

  • Mise en œuvre de la neurodiversité dans les procédures, la culture organisationnelle et l’environnement de travail

 

 

 

3.      Principales caractéristiques des employés neurotypiques et neuroatypiques

 

Les personnes neurotypiques diffèrent aussi entre elles, même si leur développement neurologique est considéré comme standard. Parmi les différences importantes :

 

  • Style de communication : certains préfèrent les conversations directes, d’autres la discrétion ou les allusions.

  • Empathie et relations sociales : certains sont très sociables, d’autres privilégient des relations profondes avec peu de personnes.

  • Style d’apprentissage et résolution de problèmes : styles visuel, auditif, kinesthésique, rythme d’apprentissage, stratégies préférées.

  • Gestion des émotions et du stress : certains gèrent mieux la pression, d’autres sont plus sensibles.

  • Motivation : certains sont très automotivés, d’autres ont besoin de stimuli externes.

 

La neuroatypie, liée à un fonctionnement cérébral différent, fait que des difficultés dans un domaine coexistent souvent avec des compétences exceptionnelles dans un autre. Même au sein d’un même type, il existe des différences.

 

 

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En résumé, la neurodiversité n’est pas une mode mais une réelle opportunité d’augmenter l’innovation, l’efficacité et la satisfaction au travail. Comprendre et accepter les différences neurologiques permet de construire des équipes où chacun peut s’épanouir. Même des actions simples comme l’observation attentive, la communication ouverte et le respect des besoins individuels créent un environnement où la diversité devient une force et un avantage concurrentiel. Il vaut la peine de commencer dès aujourd’hui, car chaque petit changement rapproche d’un lieu de travail plus inclusif et efficace.

 

Merci de nous faire part de votre expérience concernant la neurodiversité au travail dans les commentaires.

 

Bibliographie

 

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