Neurodiversité au travail – et si la stratégie CAD faisait la différence ?
- Daniel et Maria
- 5 août
- 3 min de lecture
June 22, 2025
Daniel Mikulowicz, Maria Mikulowicz
La neurodiversité au sein des équipes peut être un véritable levier de performance. La clé du succès réside dans la
stratégie CAD : Comprendre, Accepter, Développer.
Pourquoi introduire la neurodiversité au travail ? Mettre en œuvre ce concept dans une organisation, c’est non seulement répondre aux besoins des personnes neuroatypiques, mais aussi valoriser la diversité des modes de pensée, d’apprentissage et d’expression de tous les employés – qu’ils soient neurotypiques ou neuroatypiques. Cela permet de bâtir un environnement de travail plus inclusif et créatif. Les personnes neuroatypiques soulignent que le plus important pour elles est de se sentir bien et en sécurité sur leur lieu de travail. Cela passe avant tout par la compréhension et la bienveillance des gestionnaires et des collègues.
1. Comprendre
Le premier pas consiste à développer la connaissance et la compréhension de la neurodiversité parmi les gestionnaires et les employés. Il est pertinent d’organiser régulièrement des formations et des ateliers pour expliquer ce qu’est la neurodiversité, déconstruire les mythes et montrer comment différents styles cognitifs peuvent être un atout pour l’organisation. Exemples d’actions :
Ateliers animés par des experts et des personnes ayant une expérience de la neurodiversité.
Diffusion de ressources éducatives : livres numériques, balados, vidéos, infographies.
Séances de questions-réponses avec des personnes neuroatypiques partageant leur perspective.
Identification des obstacles et des besoins : il est essentiel de repérer les obstacles rencontrés par les personnes neuroatypiques au travail et d’identifier les solutions qui faciliteraient leur intégration.
Dialogue et consultation : il est recommandé d’impliquer les personnes concernées dans les discussions et les consultations pour mieux comprendre leurs points de vue et leurs besoins.
2. Accepter
Pour que la neurodiversité fasse partie intégrante de l’ADN de l’organisation, il faut agir sur trois plans :
I. Les leaders : ils doivent promouvoir l’inclusion, soutenir les équipes neurodiverses et créer un environnement sans préjugés. Exemples d’actions :
Communications ouvertes de la direction soulignant la valeur de la diversité cognitive.
Désignation d’ambassadeurs de la neurodiversité dans les départements clés (ex. TI, opérations).
Intégration de la neurodiversité dans la stratégie DEI (Diversité, Équité et Inclusion).
II. Les collègues : le respect mutuel, la compréhension et le soutien au quotidien sont la base d’une culture de travail inclusive.
III. L’organisation : l’adoption de politiques et de directives sur la neurodiversité permet de créer un environnement sans discrimination et d’exploiter le plein potentiel de tous les employés. Les processus favorables à la neurodiversité commencent dès le recrutement et l’intégration, par exemple :
Formes alternatives de recrutement : exercices pratiques, échantillons de travail, assessment center au lieu d’entretiens classiques.
Processus de candidature convivial : formulaires simples, instructions claires, possibilité de contacter un recruteur à chaque étape.
Soutien à l’intégration : coach dédié, formation initiale sur les outils et la culture organisationnelle.
Il n’est pas nécessaire de transformer toute l’organisation d’un seul coup. Il est judicieux de commencer par un projet pilote – dans un département ou un groupe de postes – pour tester des solutions, recueillir des retours et élargir progressivement le programme.
3. Développer
Mettre en place des solutions concrètes pour soutenir le développement du potentiel des personnes neurotypiques et neuroatypiques, telles que des outils de travail adaptés, l’aménagement de l’espace, le mentorat ou des programmes de développement des compétences.
Créer un environnement de travail accueillant et flexible permet à chacun d’accomplir ses tâches en accord avec son système nerveux et son style cognitif. Certains sont efficaces dans un environnement calme et structuré, d’autres préfèrent un cadre dynamique et flexible. Prendre en compte ces besoins variés garantit l’optimisation du potentiel de tous.
Organisation du travail et communication
Instructions claires et structurées : décomposer les tâches, listes de vérification, visualisations (cartes heuristiques, diagrammes).
Bilans réguliers : réunions hebdomadaires sur les progrès et priorités.
Flexibilité des horaires : horaires variables, travail hybride ou à distance.
Système de parrainage/mentorat : chaque nouvel employé est accompagné par un mentor pour faciliter son intégration.
Espace de travail et ergonomie
Espaces de silence et de concentration : zones à faible stimulation (cabines insonorisées, salles de repos, bureaux avec panneaux acoustiques).
Tableaux d’information, écrans d’actualités : facilitent l’orientation et la planification.
Éclairage flexible : réglage de l’intensité, lampes de bureau, lumière naturelle.
Espaces de régénération sensorielle : zones de détente avec lumière douce, plantes, fauteuils confortables.
Équipement individuel : chaises ergonomiques, claviers et souris spécialisés, coussins sensoriels, casques antibruit, fauteuils sensoriels, coussins lestés.
Applications et logiciels
Trello, Asana, Notion : gestion des tâches, listes, visualisation de projets.
MindMeister, XMind : cartes heuristiques pour la planification et l’organisation.
Grammarly, LanguageTool : aide à la rédaction et à la correction de texte.
Forest, Focus@Will : applications pour la concentration et la gestion des distractions.
Reconnaissance vocale (ex. Dragon NaturallySpeaking) : facilite le travail des personnes dyslexiques ou ayant des difficultés d’écriture.
Conseils aux gestionnaires
Écouter et questionner : ne pas supposer les besoins, mais demander les préférences, le style de travail, les défis et les attentes.
Adapter le style de gestion : établir des règles claires tout en permettant de la flexibilité, donner un feedback régulier, privilégier la clarté et la structure.
Gérer les conflits par le dialogue : organiser des médiations et des entretiens individuels en cas de tensions, former une personne à la médiation ou collaborer avec les RH.
Valoriser la diversité : reconnaître les réalisations et points forts, encourager le partage d’idées, créer des espaces de développement selon les talents individuels.
Parler de neurodiversité avec l’équipe : souligner que la diversité cognitive est un atout, éviter la stigmatisation, parler de besoins et de talents, organiser des rencontres thématiques régulières.
Conclusion
Adopter la stratégie CAD pour la neurodiversité au travail, c’est transformer une différence en véritable atout. Comprendre, accepter et développer les talents neurotypiques et neuroatypiques permet de créer des équipes plus innovantes, engagées et performantes. Pour les RH, c’est une opportunité unique de renforcer la culture d’inclusion et de préparer l’entreprise aux défis de demain.
Et vous, quelles initiatives ou bonnes pratiques avez-vous mises en place dans votre organisation pour favoriser la neurodiversité ?
Partagez vos expériences et vos idées dans les commentaires – votre témoignage peut inspirer d’autres professionnels.
Pour plus d'outils :
Bibliographie
Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business
Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–
Hendrickx, S., & Brown, J. (2020). The neurodiverse workplace: An employer’s guide to managing and working with neurodivergent employees. Jessica Kingsley Publishers. https://www.jkp.com/uk/the- neurodiverse-workplace.html
Monnin, K. (2022). La neurodiversité au travail : un atout pour l’entreprise. Dunod. https://www.dunod.com/sciences-humaines-et- sociales/neurodiversite-au-travail-atout-pour-lentreprise
Layinka, O., Hargitai, L. D., Shah, P., Waldren, L. H., & Leung, F. Y. N. (2024). Five interdisciplinary tensions and opportunities in neurodiversity research. Frontiers in
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